塞內加爾勞動法比較研究與實踐

發布日期：2016-04-19來源：中鐵七局集團海外公司編輯：宋珍珍

[摘要]

 文/楊長飛

　　2014年，我國對外承包工程業務完成營業額1424.1億美元，對外直接投資達1029億美元。隨著“走出去”戰略的進一步深化，預計我國對外投資和工程承包業務將保持高昂增長勢頭。但與此同時，中資企業或由于涉外法律人才的匱乏，或由于企業本身不重視，在對外經營中產生了大量的勞資糾紛。這不僅給企業造成了不必要的經濟損失，也損害了自身形象，甚至影響到中國企業的整體形象。因此，認真研究東道國勞動法，對于我們防范法律風險，利用法律保護自身權益具有十分重要的現實意義。塞內加爾地處西非之角，近幾年大量中資基建企業涌入，但目前國內對該國的勞動法研究較少。因此，筆者以在塞內加爾的勞資管理經驗入手，對塞內加爾勞動法進行比較研究，以期為相關企業提供借鑒和參考。

　　塞內加爾勞動法簡介

　　塞內加爾最新《勞動法》(LE CODE DU TRAVAIL DU SENEGAL)是1997年頒布實施的，全文共15章，對工會、勞動合同、集體協議、企業勞工規章、勞動條件、薪酬福利、衛生安全、勞資糾紛以及違法處罰等方面做了規定。與之配套的還有《社會保險法》(le Code de la Securitté Sociale)和《塞內加爾勞動報酬條例》(Réglementation et rémunération du travail au Sénégal)等法規，需要說明的是，塞內加爾全國劃分為14個大區，45個省和117個縣，每個大區設有勞動局和法院，分別負責轄區內的勞動督查和司法事務，省和縣并沒有勞動和法院機構。

　　用工模式區別

　　在探討塞內加爾勞動法前，有必要對國內外工程項目用工模式進行比較。眾所周知，國內工程項目部作為企業的派出機構，其管理人員、技術人員和骨干操作人員主要來源于派駐企業，勞動關系也歸屬于派駐企業。而用工量最大的施工作業層面的人員則主要來自于分包隊伍，具體的招募、使用和管理由分包隊負責，勞動關系歸屬于分包隊，因此屬于“項目部-分包隊-工人”的間接用工模式。而“走出去”后，由于大多非洲國家分包市場并不發達，很難找到合格省心的分包商;或由于企業本身就是承包上游企業工程的分包商，在工程實施過程中，就必須直接從當地招募使用作業人員，直接面對工人進行管理，屬于“項目部-工人”的直接用工模式。在直接用工模式下，企業仍使用以往間接用工模式的管理方法，加之對當地勞動法不熟悉，從而導致勞資糾紛頻發。

　　勞動關系的建立

　　在我國，勞動關系建立的標準是實際提供勞動，換言之，無論勞資雙方是否簽訂了書面勞動合同，只要用人單位實際用工，就建立了勞動關系，將受到勞動法的約束和保障，塞內加爾與之類似。從用工主體資格上來看，國內工程項目部作為企業的臨時派出機構，一般不具備用工主體資格，不能與勞動者直接簽訂勞動合同。項目部上的勞務人員，其勞動關系一般歸屬于分包隊，而管理和技術人員，一般歸屬于派駐企業。這一點塞內加爾卻明顯不同，表現在項目部具備用工主體資格，可以作為用人單位直接與勞動者簽訂勞動合同，從而建立起勞動關系。因此，項目部一旦使用了當地工人，便自動與工人建立了勞動關系，且可獨立承擔責任，把握這一點對防范和處理勞資糾紛尤為重要。

　　勞動合同的種類

　　我國的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型。塞內加爾的勞動合同分為定期合同(Le contrat à durée déterminée)和不定期合同(Le contrat à durée indéterminée)兩類。對于定期合同，即按雙方意愿提前確定合同期限的一種合同，這跟國內的固定期限合同類似。建筑工程因無法準確確定完工日期，或雖無法確定最終日期，但合同期限基于某一確定事件，這種情況下也屬于定期合同范疇。需要注意的是，塞內加爾規定企業不得與同一勞動者簽訂兩次以上定期合同，或將定期合同延期一次以上，否則將自動視為簽訂不定期合同。另外，定期合同應當通過書面的形式確定，否則也將視為簽訂了不定期合同。換言之，若企業與勞動者未簽訂任何形式的書面合同，則勞動局和法院將視勞資雙方簽訂了不定期合同，很多中資企業由于不了解這一點，在實踐中吃了大虧，需要特別引起注意。不定期合同即雙方不約定終止期限的合同，這在一定程度上等同于國內的無固定期限合同。法律規定若無重大錯誤，企業不得解除合同，否則將支付相關賠償金。因此企業應視工種和工作需要，謹慎選擇定期和不定期合同的簽訂種類，規避相關風險。

　　勞動合同的訂立

　　兩國對訂立勞動合同的原則大同小異，都要求必須在平等自愿的基礎上協商一致，合同訂立的目的、主體、內容和程序都必須合法。值得注意的是，在訂立程序上，塞內加爾要求三個月以上期限的勞動合同必須到勞動局簽章備案才能生效。

　　為督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，保障勞動者權益，我國對勞動合同簽訂時限有一個月的寬限期規定。超過一個月未簽訂合同的，用人單位將支付勞動者雙倍工資且補簽合同;超過一年未簽訂合同的，除支付雙倍工資外，還將視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。塞內加爾并未對合同簽訂期限作出明確規定，但實踐中通常是以試用期為限，超過試用期未簽訂合同將視為簽訂了不定期合同。實踐中很多在塞中企均存在長期使用工人而不簽訂合同的情況，埋下糾紛隱患，一旦解雇產生糾紛，通常面臨巨額賠償金。

　　在試用期約定上，我國規定合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。且要求用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期，試用期工資不低于轉正后的80%。塞內加爾規定試用期不得超過合同總期限。對于普通工人，試用期一般不超過一個月;對于文職和管理人員，一般不超過三個月;但試用期在雙方同意的前提下可以延長一次。另外對試用期的工資只規定不得低于最低工資標準，與轉正工資并無聯系。企業應該特別重視試用期制度，要利用試用期認真考察雇員是否具備勝任條件。

　　勞動合同解除、終止與賠償

　　為保護勞動者，企業主動解除勞動合同在塞內加爾比較麻煩。因此企業當重視利用試用期來嚴格考察勞動者是否具備勝任條件，防止試用期后再以不合格為由解雇勞動者，這通常在法律上不會得到支持。塞內加爾法律規定只有在勞動者發生重大錯誤時才能提前終止合同，但是否構成重大錯誤是由法官來判定的。而實踐中勞動者的日常遲到、消極怠工、工作失誤等行為，往往不構成重大錯誤的條件，這一點企業應引起關注。

　　勞動合同到期終止，若不再續用，企業當支付勞動者一筆合同到期補償(Indemnité de fin de contrat )和帶薪休假補貼(Indemnité des congés )。若無重大錯誤提前終止合同，除支付以上兩筆補償外，對于定期合同工，需支付剩余合同期內的全部工資作為提前解除合同賠償金，對于不定期合同工，則參考勞動者工作年限和工資收入確定。無論是到期終止還是提前終止，都應提前一個月通知勞動者，否則雇主將支付一個月工資作為提前通知賠償。值得注意的是，勞動者離開企業后，企業有義務為勞動提供工作證明，否則也將面臨經濟處罰。

　　最低工資標準和加班工資

　　塞內加爾對不同行業不同類別不同級別的勞動者最低工資標準有詳細規定，但并不按地區劃分，這跟我國主要按地區規定最低工資有所區別，且我國并沒有對具體工種和崗位的最低工資做出規定。以建筑工程為例，該國在2009年發布了最新的最低工資標準，規定普通力工工資不得低于350FCFA(西非法郎)每小時，初級技工不低于388FCFA/H,專業技工不低于413 FCFA/H;文員不低于59509FCFA每月(一月按173.33標準工作時計算，下同);工程師、管理人員不低于115510FCFA每月。

　　關于加班工資，法律明確規定，一周內工作時間超過40小時的，均應支付加班工資。其中，41-48小時的部分，應另外支付小時工資的15%為加班費;超過48小時的部分，應另外支付小時工資的40%的加班費;休息日或節假日工作，白天需另外支付小時工資的60%為加班費;夜晚需另外支付小時工資的100%為加班費(晚上10點至次日凌晨5點為夜晚工作)。而我國規定工作日加班需另外支付工資的50%，休息日加班另外支付工資的100%，法定節假日加班另外支付工資的200%。由此可見塞內加爾的加班費總體并沒有我國高。

　　社會保險及福利

　　塞內加爾的強制社會保險主要分為養老金和社會保險金兩大類，凡合同工人企業均應為其購買這兩類保險。其中，退休金(IPRES)以工資為基數，工人承擔5.6%(一般由企業代扣)，企業承擔8.4%。社會保險金(CSS)完全由企業承擔，最高以63000FCFA為基數。工資超過最高基數的，項目部為其繳納12%×63000F;月工資低于63000FCFA的，按實際工資的12%繳納。退休金等同于我國的養老保險，而社會保險金則相當于我國的工傷險、醫療險、失業險的功能。另外塞內加爾并沒有住房公積金這一保障制度。

　　與我國不同的是，塞內加爾對工人有帶薪休假補助、交通補助和住房補助三項明文規定須由企業承擔的福利制度。其中，帶薪休假補助為工資的1/12,一般為合同到期時結算。交通補助規定對于住房離工作地點超過3公里的合同工每月對其補助16500F的交通費用，或者由項目提供交通工具接送其上下班，不再對其進行費用補助。住房補貼較高，勞動法規定若企業邀請工人到日常居所以外的地方工作，應對其住房進行補助，補助標準為8倍時薪/天。但實踐中企業往往可以通過在入職登記時將工人日常居所設定在工地所在地的方式規避此項費用。

　　勞資糾紛預防與處理

　　以上篇章對塞內加爾勞動法規作了簡述，對我們預防和處理勞資糾紛提供了依據。要規避勞資糾紛，重點還是預防，根據筆者實踐經驗，對于工程建筑行業，提出以下幾個措施:一是在機構和人員配置上，應有專門的勞資部門和人員，有條件的可以聘請當地勞資管理人員，使勞資工作統一管理。二是對于長期使用的勞工，應簽訂勞動合同，這一方面有助于穩定雙方勞資關系，便于正常施工，另一方面也有助于維護企業形象。三是對于短期臨時使用的勞工，盡量做到工資日結，避免周結或月結造成臨時工在法律上成為不定期合同工的事實發生，這通常是勞資糾紛的易發點。四是要依法支付工人的工資報酬和福利，不能克扣拖欠工人工資。五是發生勞資糾紛后，務必要依法處理，不得抱著僥幸心理置之不理，或因擔心當地公務機構涉入而私下達成違規協議。

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