國有企業員工激勵機制

發布日期：2015-02-26來源：環球市場信息導報編輯：張瑞晨

[摘要]

　　在現代企業人力資源管理中激勵機制是一項重要內容。從心理學角度而言，激勵指激發人的行為的心理過程。人力資源管理中的激勵就是企業通過完善和設計自身的外部獎酬形式和工作環境達到激發員工工作動力的目的。激勵機制中首先應當包括行為規范和懲罰措施，借助信息溝通機制不斷激發、引導、保持和規劃員工的行為，使其能夠與企業的發展方向和人力資源管理預期目標一致。

　　一、激勵機制的必要性

　　激發員工的積極性，提高工作效率。企業的發展戰略與員工激勵目標聯系緊密。激勵機制應當保證員工能夠自覺的將自己的發展與企業發展目標聯系起來。使他們永遠保持一種工作的動力和主動性，在激勵措施驅動下員工不僅是為了實現個人目標而工作，而且還將企業戰略目標規劃在個人職業生涯發展當中。因此他們會在工作中努力提升自己的績效。在調動員工積極性方面，激勵機制發揮著無可替代的作用，因此有必要在企業內部，結合自身情況建立高效的激勵機制，促進企業自身目標的實現。

　　激勵機制能留住優秀人才，提高人力資源質量。現代企業競爭對人才的依賴程度前所未有，因此，企業應當建立完善的，科學的激勵機制吸引人才，留住人才。員工的價值體現在激勵機制當中的每一個環節，給員工帶來充滿希望的工作和生活。當員工技術發展到一定程度，企業對其激勵機制也可有所轉變，例如擴大他的工作范疇。提升工作的質量要求，創新要求等等，給他的工作增加挑戰性，讓員工能夠在工作中體驗成就感。還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或專業技術職務，滿足員工的自我實現心理[1]。給員工提供的這種機會會對人才產生了強大的吸引力，同時也是激勵機制有效性的體現。我們制定這種激勵機制的最終目的就是為了激發人才的潛能，實現人才的自身機制。達到此目標的具體途徑就是滿足人才自我實現的愿望。以此最終達到吸引人才和留住人才的根本目的。

　　3。激勵機制在培養企業文化中發揮重要作用。企業文化是企業的內核和特質，也是企業生存和發展的基礎。企業文化對員工行為的影響是非常大的，它能夠深入員工內心，使之成為自覺遵守企業價值觀念和配合企業發展的強大精神動力。培育企業文化應當從正反兩個方面入手，通過加強激勵機制中的正激勵政策，使得員工不斷的加強自我超越的能力。在這種氛圍的影響下不斷的激發員工超越自我。而通過負激勵措施又能增加企業文化中的風險意識和規避企業危機的思想觀念，從而提升企業發展的穩定性。

　　二、我國國有企業員工激勵的現狀分析

　　現代企業制度的建立和完善使得我國國有企業在國民經濟中的地位和作用越來越重要。其中國有企業的激勵機制和約束機制在人力資源管理中發揮的作用越來越明顯。但是在當前的員工激勵中還存在一些問題。

　　管理意識落后。我國國有企業在人力資源管理上還存在思想落后的現象，當然這種現象在大量民營企業中也并不少見。具體表現為企業對人才的重視程度還沒有完善起來，激勵機制的重要作用沒有給予充分的重視，在挖掘人的潛力方面還存在較大的上升空間。有些企業雖然制定了完善的人力資源管理政策，但是這些政策在具體實施中并沒有很好的貫徹下去，造成完善的政策只是一紙空文的現象[2]。此外，激勵制度缺少相關的配套管理制度也是難以實施的，比如分配制度、考核制度等。在激勵機制中分配制度的作用對于激勵的有效性發揮著重要作用，但是分配制度上的不合理也大大制約了激勵機制的發揮，歸根結底還是激勵制度沒有形成一個科學的、系統的整體體系。管理意識不符合現代企業制度的基本要求，在企業管理中我們應當能夠在保證基本企業正常運營的情況下還要不斷提升管理的效率，使其能夠滿足企業不斷發展的內在規律。而且這也是日益激烈的競爭環境所決定的，企業競爭對手管理水平的不斷提升也要求企業隨之不斷提升自己的管理水平。

　　激勵方式缺乏科學性。激勵機制科學性的體現首先是對員工應當有一定的針對性，應當根據員工的需求制定切實有效的激勵機制，但是這一點在許多國有企業中并沒有很好的體現出來。實施激勵措施時，對員工的需求缺乏深入的分析研究，往往只是針對所有的員工實施一種單一的激勵措施。但是員工個體存在很大的差異，他們的需求往往也有所不同，企業在激勵機制中正確的做法應該是針對員工的個性化需求制定合理的激勵政策。激勵的基礎是激勵對象的需求。一種單一的激勵手段不可能滿足所有人的需求[3]。因此應當重視員工激勵方式的科學性，注重對激勵對象的需求的研究和區別對待。在具體實施中可由人力資源部門不斷增強對員工的調查和了解，建立員工檔案，將員工按照職業技能和個人素質等不同門類進行分類總結，并且結合他們的喜好對其進行更具針對性的管理。

　　激勵制度的創新性不足，企業自身特點難以顯現出來。有些企業照搬西方或者國內其他成功企業的激勵機制，這種不加區分的簡單借鑒使得一些成功的企業激勵機制在企業中遭遇水土不服現象。應當承認，合理的借鑒對企業的發展進步是有所裨益的，但照搬照抄卻會對企業產生重大的負面影響。激勵的有效性在于需要，企業員工的需求應當是制定激勵措施的唯一出發點。其他企業中成功的激勵機制是根據他們的員工特點制定的，因而在他們企業當中能夠順利發揮作用，但是自己的員工有自己的特點，自己的企業有自己的特殊性，在別人身上能夠發揮作用的東西未必在自己身上也能發揮作用。因此企業應當實行激勵制度的科學借鑒，而不是不加區分的照搬照抄。

　　三、國有企業員工激勵中存在問題的原因分析

　　當前我國國有企業在現行激勵機制的支撐下充分激發了員工潛能，有力增強了國有企業的競爭力，但就目前現狀而言還存在一些問題，例如管理意識落后，激勵方式不科學，激勵力度強弱不一等，深入分析這些問題背后存在的原因對于更進一步探索解決企業激勵機制問題的途徑具有重要意義，因此，本文對問題產生的原因做以下幾個方面的分析。

　　員工激勵機制尚未成熟。激勵方式若有效發揮作用必須與企業員工的具體情況結合起來。激勵的有效性與激勵的針對性緊密相連。經營者對于員工激勵選擇何種形式對于員工存在重大影響。因此，若要有效發揮激勵機制的作用，經營者應當首先對企業自身情況和企業員工的特點進行深入的分析和研究。此外，國有企業的決策者還必須具備一定的風險意識、創新意識，并致力于國有企業資產增值。國有企業管理者作為國家對企業管理的執行人，應當對企業的具體情況有一個深入的了解。同時，激勵機制也不僅僅是針對員工的激勵，對于各級管理者同樣也具有高效的激勵作用，一個合理的、科學的激勵機制應當對企業內的所有人員都產生激勵效應。例如激勵機制應當首先激發人力資源部門負責人員的積極性，才能充分調動他們的工作熱情，才能激發他們對于普通員工的激勵機制的思考和創新，同時也能煥發了整個國有企業內的激勵機制活力。而若要激發人力資源部門人員的工作熱情又需要制定對更高一級領導人員的激勵機制，如此方能促使他們深入思考對中層管理人員的激勵[4]。因此員工激勵的前提條件的是針對整個企業所有人員的激勵機制的建立和完善。而當前我們所理解的國有企業激勵機制卻又僅僅限于對于普通員工的激勵。這種理念上的偏差造成了雖然眾多國有企業雖然制定了完善的員工激勵機制和具體措施，但是始終難以貫徹落實下去，成為一紙空文。

　　國有企業產權主體缺位是導致激勵機制效能不能充分釋放的又一重要原因。國有企業的經營管理者是代表國家和人民對國有資產進行經營和管理的人員，他們不是企業的所有者，企業的真正主人是國家和人民。國有企業的這一特點造成主體缺位的現象。因此，在對國有企業的管理和經營中，企業管理人員缺乏天然的動力，企業的經營效果對他們的自身利益沒有影響或者說影響很小，這導致了他們不能拿出全部精力和投入更大的心思去經營企業。這就使得在國有企業經營和發展中漏洞百出，其中就包括人力資源管理中的激勵機制。國有企業的經營管理很大程度上要靠領導人的政治覺悟和自覺性。將一個大型企業寄希望于少數人的自覺性本身就是一種不科學的管理方式。企業領導人若責任意識不強，或出現一時疏忽極容易導致出現各種重大問題。而作為國家工作人員，對這些國企領導的激勵又不宜超出一般公務員水平太多。因此這一激勵難題便首先從國企高層開始了。領導尚且不能在科學合理的激勵機制下工作，員工的激勵也肯定會大受影響。剛性的制度激勵和約束力大大下降，針對各級管理者的激勵制度也存在一些瑕疵。國企領導人選擇企業經理人本應承擔重要責任，但是在這種不合理的機制下，在付出與回報不對等的情況下，他們在選擇經理人中的“付出”也會變得越來越小。而且針對經理人的激勵的科學性也容易受到影響。總之，產權主體的缺位造成了領導人在工作中擁有較大的隨意性。會使得企業的激勵機制受到很大程度的影響。

　　員工激勵中，人的因素大于制度的因素。企業發展最終是依靠人的發展，人力資源是企業的第一資源，同時關于“人”的工作也是企業日常經營管理中最重要的一項工作。同時企業作為一種經濟組織還需要在制度的規范下才能有序運轉。在企業運行中人的因素和制度的因素應當相互結合，共同構成企業這個整體，對于國有企業來說這一點尤其重要。但是在目前我國國有企業人控因素對于人員的激勵作用要遠遠大于制度對企業規范的作用。企業領導人對員工的激勵效應要遠遠大于制度對他們的激勵作用。這樣，若領導人能夠充分利用好自身的激勵作用，便能對員工產生重大的激勵效能，但是若利用不好，也會對他們造成重大的傷害，甚至會危及整個企業的激勵制度。國有企業產權主體缺位，企業領導人經營的不是自己的企業，在工作中沒有增強他們的責任意識的天然動力，也極容易導致他們的對激勵工作的重視程度不足，即使意識到激勵的重要性，也可能疏于管理而導致一些職員得到合理的激勵。這就造成了國有企業激勵當中“內部人控制”現象，這種現象不是一種合理的現象，因此在企業當中應當加強激勵制度的建設，平衡制度的激勵與人的激勵之間的關系，構建一個科學的、合理的激勵體系。激勵制度應當在整個激勵體系中發揮主要作用，任何人不能凌駕于制度之上，而且激勵制度應當將所有人員囊括在激勵對象之內，包括企業高層領導。

　　四、加強我國國有企業員工激勵的途徑與措施

　　正如上文分析，我國國有企業員工激勵中存在前提條件不足，產權主體缺位，人控因素過多等一些根源性問題，導致了激勵的針對性不足，制度的公平性受損，激勵方式單一等問題，這些問題制約著國有企業員工激勵工作的進一步開展，為此應當從以下幾個方面完善員工激勵工作。

　　優化激勵措施的針對性。需求是激勵工作的出發點，人的行為都是在需求動機的驅動下完成的。激勵員工應當認真研究員工的需求，提升激勵制度的針對性。那些不能有效滿足員工需求的激勵措施盡量避免。人的需求分為物質需求和精神需求兩種。而且員工在不同情況下會同時產生兩種需求。因此在激勵機制中不能簡單的給予物質激勵，因為有些員工更加重視精神上的滿足和自我價值實現的成就感。尤其是那些高學歷的科技工作者，與金錢回報相比，他們更看重周圍人士對他們工作的肯定和鼓勵。因此，對于這些員工來說必須重視精神激勵對他們心理需求的契合。而對于普通員工或者一線工人，他們的工資收入不高，生活壓力相對較大，對于精神需求來說他們更傾向于與物質需求。因而針對這類人群應當制定以物質激勵為主，以精神激勵為輔的方式。總而言之，激勵制度應當以員工的需求為基礎，在調查總結員工需求的基礎上優化激勵措施的針對性。

　　建立科學、公正的激勵制度。公平公正是激勵制度的靈魂。激勵若不能體現出公平性，若不能激勵該激勵之人，企業的激勵制度會對人力資源工作產生負面影響。首先在考核中應當貫徹科學合理、公平公正的原則，以嚴格績效考核為根本，客觀反應員工在工作中的表現和對企業的貢獻值，以此給予相應的激勵措施。同時還需要完善的薪酬體系作為制度保障，設計科學的工作崗位評估制度。在人員內部流通的控制上應當制定更加靈活和可操作的模式。這對于國有企業而言是相當有價值的。國有企業員工普遍反映論資排輩現象比較嚴重，一個人如果獲得職位上的升遷，往往需要經過漫長的等待期，而且由于企業行政化作風的影響，對人員的安排往往是任命式的，決策層少數人的主觀意見對此事影響較大。因此這對員工的職業生涯發展來說又增加了不穩定因素。由此導致激勵機制的有效性大大降低。因此國有企業激勵機制中應當建立科學的、公正的激勵制度。

　　使用多途徑的激勵方式。激勵方式的多樣化有利于提升激勵制度的針對性。在激勵方式中可以引入股權激勵、工作激勵、智力激勵、榮譽激勵等，每一種激勵措施都體現了員工在不同層面上的需求。都是確保整個機制正常發揮作用的重要組成部分。股權激勵的集中體現方式是職工持股。他能將職工與企業緊緊的聯系起來，同時也優化了企業股東構成比例。工作激勵就是將那些可用之才放在一定的職位上，給他們施展才華的機會，對于他們來說能夠將自己的知識和能力發揮出來就是最好的激勵。智力激勵就是為員工提供各種學習和培訓的參與機會，能夠使他們獲得更加廣泛的知識和能力，這對于知識型員工來說是非常有效的。榮譽激勵主要是為了滿足員工精神需求而設計的。也是激勵機制中卓有成效的一種激勵方式。優化激勵方式，轉變傳統激勵中激勵方式單一的特點，需要深入研究員工的需求，不同的員工對激勵存在不同的需求，統一員工在不同時期也會產生對激勵的不同需求，例如青年員工和老年員工對激勵的需求就存在很大不同。青年員工由于剛剛步入社會，生活壓力較大，因而在物質需求方面比較明顯，而老年員工在工資薪酬上大都高于年輕人，相比而言他們更注重榮譽和領導的認可，因此應當針對這種特點對不同人群制定有所差別的激勵方式。

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