施工企業員工退出機制的構建背景

發布日期：2014-10-16來源：本站編輯：鐘曉顏

[摘要]

　　解決企業人力資源結構嚴重失衡問題的需要

　　葛洲壩一公司成立于1997年，由計劃經濟時代國家為修建葛洲壩水利樞紐而設立的葛洲壩工程局澆筑、開挖、砂石等分局合并組建而成。

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　　隨著市場化進程的不斷推進和企業由勞動密集型向知識技術密集型轉變，以往招收的員工部分已不適應企業發展需要;同時，企業每年需招錄大批新的員工來滿足發展的崗位需求，在此過程中必然產生新的不適應崗位需要的員工。由于缺乏有效的員工退出機制，致使不適應崗位需要的脫崗員工(是指與公司存在勞動合同關系，但因各種原因未履行勞動義務的員工)逐年攀升。

　　2007年，葛洲壩一公司脫崗員工達1236人，占企業員工總數的1/3，公司每年需為此支付1000多萬的社保費用和生活費,同時也帶來一系列的問題，如企業向知識技術密集型轉化過程中，員工隊伍的知識、年齡、學歷和崗位結構等都要進行調整和優化，而大量脫崗員工的存在，嚴重制約此目標實現;另一方面，大量脫崗員工的存在，實際上等于承認非勞動所得的合法性，違反了企業管理的全部基本的原理和原則，在崗2/3的人員工作負擔 1/3脫崗人員的生活費和社保費用，致使在崗員工工資水平偏低，工作積極性、主動性不能得到有效調動，嚴重銷蝕企業員工隊伍活力，影響和制約企業的發展。

　　提升企業發展質量以及競爭實力的迫切需要

　　國家“十一五”期間針對國企改革工作反復強調提出，要加大結構調整力度，轉變經濟增長方式，提高企業發展質量。葛洲壩一公司作為央企控股子公司，堅定不移、忠實執行國企改革的有關政策和要求，是一項必須堅決履行的重大政治工作任務。因此，通過員工退出機制構建與管理以促進人力資源結構調整來保障和促進企業高質量發展，是貫徹國家要求轉變經濟發展方式做出的決策部署，必須不遺余力、一抓到底、抓出成效。

　　葛洲壩集團積極實施戰略調整，由單一承包商向既是承包商又是投資商轉變，由勞動密集型向知識技術密集型轉變，為子公司實施結構調整指明行動指針。葛洲壩一公司作為集團公司建筑業板塊核心成員企業，經營方式的調整及轉變也勢在必行，而以上目標的實現，皆需依賴優化的人力資源結構來配套與契合，為此，員工退出機制與管理既是企業自身生存發展的迫切需要，也是落實和加快集團公司發展戰略調整的迫切需要。

　　作為一個傳統的勞動密集型的大型國有企業，從業人員多，項目分散，管理難度大，為加強管控，急需在法律框架內，在實踐基礎上，將相關規則、程序及實施機制固化下來形成制度，以強有力地促進企業管理提升和發展方式轉變。員工退出機制的構建與管理有利于企業減負，調整和優化人力資源結構，調動全體員工的積極性、主動性和創造性，提高勞動生產率，增強企業發展活力，為企業科學、健康、持續發展提供強有力的支撐和保障。

　　不適應企業發展需要員工退出的條件已具備

　　改革開放三十多年來，我國社會環境已經發生深刻變化，在社會意識層面已經能夠承受、認可多樣化的個人生存和發展模式。我國的法律環境已經大大進步，勞動法規已經逐步健全，特別是《勞動合同法》的頒布實施，為企業解決此課題提供了強有力的法律保障。

　　經過多年努力，在不斷拓展業務的同時，葛洲壩一公司企業內部管理水準和文化建設已取得長足進步，員工思想意識和管理水平不斷提升，打造了各級管理團隊一定的政策水平和工作能力，從而為員工退出機制的構建和管理打下堅實的基礎。隨著2008年《企業員工獎懲條例》的廢止及《勞動合同法》的實施，葛洲壩一公司基于企業生存發展的迫切需要和國家法律提供的有利契機，把員工退出機制作為一項具有戰略意義的核心工作來抓，經過5年來的不懈努力，取得了顯著的成效。

　　下一篇：如何構建施工企業員工退出機制(上)

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